Nem elég egy monitort küldeni a dolgozónak

A hibrid modell olyan munkaszervezési forma, amelyben jelen van az irodai és a távolról végzett munka is, ám ennek kialakítása nem csak a hely függvénye: van időbeosztásban vagy szervezeti egységenként/egyénenként váltakozó modell.

A cél, hogy a kombinációval

minél több előnyt élvezhessünk mindkét modellből, miközben a kockázatokat és veszteségeket minimalizáljuk.

Nem elegendő, hogy mennyiségben „többet” tud valaki dolgozni, ha a hatékonyság mindemellett elvész, például későn derül ki, hogy nem jó irányba haladt a folyamat. Ezt nemcsak a végeredmény sínyli meg, hanem maga a motiváció, mentális jóllét is, ami – aminek hiánya – hosszabb távon visszaüthet.

Ennek a távoli-irodai hatékonyság problémakörnek a feltérképezésére alkotta meg az agilis transzformációkra szakosodott edUcate azt a 6 dimenziót, amelyek segítségével felmérhető a szervezeti hatékonyság, és átfogó képet kaphatunk arról, hogy a távoli, illetve hibrid munkavégzés kialakításánál mely aspektusokra érdemes nagyobb figyelmet fordítani és miben kellene fejlődni.

Kérdés, hogy mennyire képes a vállalat fejlődni vagy épp alkalmazkodni az új helyzethez. A munka-magánélet egyensúlyt például még irodai környezetben is nehéz megtartani, nemhogy távolról, amikor nem is találkozunk. Másik remek példa a motiváció, hiszen a sikeres hibrid munkavégzés feltétele az elkötelezettség és a felelősségvállalás.

Mindenkinek tudnia kell, hogy mi a feladata, és törekednie kell, hogy elérje a célt, méghozzá saját kontroll alatt és vállalva érte a felelősséget. Persze ez csak egyetlen pont a sokból, aminél a „muszáj volt, megoldottuk” és a „kiválóan csináljuk” közötti különbség ég és föld.

Ez nemcsak a munkavállalók elkötelezettségében, de akár a cég eredményességében is megmutatkozik – ezért van, hogy míg sokan csak eseti jelleggel túlélni próbálnak, addig mások egyenesen a produktivitásuk emelkedéséről számolnak be a bizonytalan körülmények között is.

Borítóképünk illusztráció